La saison des déjeuners et dîners d’entreprise. Ce qui, en principe, peut être une bonne occasion d’améliorer les relations entre collègues peut finir par laisser le travail en suspens. Quelles sont les conséquences d’un comportement inapproprié et quand cela peut-il conduire à un licenciement disciplinaire ?
Selon les circonstances et la gravité de l’infraction, les commentaires excessifs, les plaisanteries et même les agressions peuvent entraîner un licenciement ou une sanction disciplinaire. En outre, l’enregistrement d’images qui se produisent hors de la vue de tiers est un crime passible d’une peine pouvant aller jusqu’à quatre ans d’emprisonnement et d’une amende, selon Legálitas.
Faire un scandale, se battre ou insulter un collègue. L’excitation due à l’alcool et une atmosphère détendue peuvent entraîner des conflits entre les travailleurs. Toutefois, même s’il s’agit d’une situation de célébration plus détendue, ne faites pas de commentaires désobligeants sur un collègue ou un supérieur ou ne faites pas de blagues à leurs dépens, par exemple sur leur apparence physique ou leur façon de parler.
Commentaires excessifs, plaisanteries ou même agressions tant physique que psychologique, peut entraîner un licenciement ou une sanction, selon les circonstances et la gravité de l’infraction. En général, cependant, pour qu’un employé soit licencié pour une insulte ou un commentaire déplacé, cette faute doit être précédée d’une faute antérieure, ou le comportement de l’employé doit être considéré comme grave ou très grave.
Flirter ou sortir avec un cadre supérieur de l’entreprise. En principe, un événement de cette nature ne devrait avoir qu’une signification personnelle, mais il peut y avoir des cas où il transcende la sphère professionnelle. S’il existe des politiques internes à l’entreprise sur la formalisation des relations au sein de l’entreprise pour les travailleurs qui partagent un centre de travail, ce qui conduit souvent à la cessation ou au transfert du centre. Ou si la relation est avec une personne avec laquelle il existe une relation de dépendance ou de verticalité, il faut faire attention car cela pourrait conduire à des problèmes futurs de harcèlement au travail, c’est-à-dire que le PDG, le directeur, etc. devrait être plus préoccupé car le maintien d’une relation avec un employé qui dépend directement de lui pourrait conduire à un début d’année désagréable.
Photos et enregistrements de la réunion et diffusion ultérieure. De nos jours, il est inévitable que lors d’un dîner, d’une fête ou d’une réunion, des photos et des vidéos soient prises à partir de plusieurs appareils photo ou téléphones portables. Toutefois, lorsque cette célébration est un événement d’entreprise, il convient d’être prudent et de ne pas diffuser le matériel d’autres personnes sur les réseaux sans leur consentement.
À cet égard, Legálitas rappelle que il est nécessaire d’avoir l’approbation des personnes qui apparaissent dans une photographie ou une vidéo avant de la transmettre à nos contacts ou de la télécharger sur les réseaux, à condition que ces personnes soient clairement identifiables, car, même si elles posent pour un portrait photographique, il est implicite qu’il y a consentement pour cette photo, mais il n’est pas toujours clair que la diffusion de cette image à des tiers est autorisée.
Il est également important de savoir que le consentement est révocableC’est-à-dire que même si la photo ou la vidéo a déjà été téléchargée sur un réseau social, la personne figurant sur l’image peut demander à l’auteur ou au réseau social lui-même de la supprimer.
Si l’acte enregistré est un travailleur qui commet des actes tels que l’agression envers un collègue, des insultes ou d’autres situations inacceptables, l’enregistrement pourrait conduire à un licenciement disciplinaire, mais pas pour la vidéo elle-même, mais pour les actes commis, étant donné qu’ils pourraient constituer une « infraction très grave », comme l’établit l Statut des travailleurs en ce qui concerne les infractions verbales ou physiques à l’encontre de l’employeur ou des personnes travaillant dans l’entreprise ou des membres de la famille vivant avec elles.
D’autre part, Legálitas indique que, si les images captées concernent des événements qui se déroulent hors de portée du regard de tiers, comme par exemple des toilettes publiques, il est possible d’encourir un délit puni par l’article 197 du Code pénal avec des peines allant jusqu’à quatre ans de prison et une amende. La loi sur la protection civile du droit à l’honneur, à l’intimité personnelle et familiale et à sa propre image protège le droit à sa propre image et, par conséquent, la victime aura le droit de faire reconnaître son droit, ainsi que le droit de la victime de faire reconnaître son image. compensation correspondante dans les cas où un juge estime que ce droit a été violé.
Boire quelques verres de trop. Souvent, les travailleurs, encouragés par les « bars gratuits » ou autres, se retrouvent gravement affectés par les effets de l’alcool. À cet égard, Legálitas souligne que, nonobstant la détérioration de la réputation due à l’ivresse excessive, pour que cela constitue un motif de licenciement, il faut que la situation se répète à plusieurs reprises et qu’elle constitue une entrave à leurs tâches et fonctions professionnelles.
Par conséquent, dans le cas d’un licenciement pour une situation embarrassante dans laquelle un employé a pris un « verre de trop » lors d’une réunion d’affaires, il est courant que cette réaction soit considérée comme une sanction disproportionnée et que le licenciement soit injuste.
Ne pas aller travailler après le dîner à cause d’une gueule de bois. Il ne faut pas oublier que l’article 58 du Statut des travailleurs réglemente le pouvoir disciplinaire de l’employeur, et selon que le nombre d’absences est qualifié dans les conventions collectives de délits mineurs, graves ou très graves, elles seront sanctionnées respectivement par des réprimandes, une suspension de l’emploi et du salaire ou un licenciement disciplinaire, de sorte que si, par exemple, il y a une accumulation de délits, la situation peut conduire au licenciement.
D’autre part, Legálitas stipule que, si vous vous rendez au travail en état d’ébriété le lendemain, vous pouvez évidemment être licencié, cette attitude est répréhensible et punissableIl est considéré comme une infraction très grave si cet état d’ivresse est habituel et a un impact négatif sur le travail.
COMMENT ÉVITER LES LITIGES JURIDIQUES ?
Accidents sur le lieu de travail ou en itinérance. Bien qu’il n’existe pas de réglementation spécifique en la matière et que chaque cas soit analysé en justice si nécessaire, l’article 156 de la loi générale sur la sécurité sociale indique que l’on entend par accident du travail « toute lésion corporelle subie par le travailleur à l’occasion ou en conséquence du travail qu’il effectue en tant que salarié ». De même, dans le cas des travailleurs indépendants ou non salariés, « on entend par accident du travail celui qui survient comme conséquence directe et immédiate du travail effectué pour leur propre compte et qui détermine leur inclusion dans le champ d’application du présent régime spécial ».
Ainsi, le centre de conseil juridique de DAS Seguros souligne qu’un accident du travail sera considéré comme tel s’il se produit sur le chemin de l’aller ou du retour d’un événement organisé par l’entreprise en question, et non à des collègues de travail.
Une autre considération importante est le la consommation d’alcool lors de l’événement. Il ne faut pas oublier que l’entreprise est responsable de tout accident ou problème pouvant survenir en raison d’une consommation excessive d’alcool pendant les festivités. Il est donc toujours conseillé de fixer une limite à la quantité de boissons alcoolisées pouvant être consommées et de veiller à proposer suffisamment d’options non alcoolisées.
Présence obligatoire. La participation aux dîners et déjeuners de Noël ne peut être établie comme obligatoire pour le travailleur et le licenciement pour cette raison sera considéré comme un licenciement abusif. Toutefois, si l’événement a lieu pendant les heures de travail, les travailleurs qui ne souhaitent pas y assister peuvent être tenus de respecter leurs horaires de travail.
Un autre sujet de préoccupation pour de nombreux employés est ce qui se passe si la célébration coïncide avec leur période de vacances ou de congé de maladie.. Les experts rappellent que, si le salarié n’a pas été informé lors de la demande de congé, il a le droit de changer la date s’il le souhaite. En revanche, si le salarié préfère poursuivre ses vacances ou s’il a un autre engagement justifié, il ne peut pas réclamer le montant du repas sous une autre forme, car il s’agit d’une déférence volontaire de l’entreprise, et en aucun cas d’une compensation obligatoire.
Dans le cas des travailleurs en congé de maladie qui se trouvent dans des conditions optimales pour y assister, ils auront le droit d’assister à la célébration, bien que l’entreprise puisse se réserver le droit d’admission au déjeuner ou au dîner, si l’on considère que le fait d’y assister pourrait aggraver leur situation. De même, si le salarié préfère ne pas y assister, il ne peut être pénalisé.
Livraison de cadeaux à l’occasion des fêtes de Noël. Il est également important de rappeler que, selon la loi, les cadeaux de Noël sur le lieu de travail ne peuvent être considérés comme faisant partie du salaire d’un employé. Par conséquent, tout cadeau de l’entreprise est considéré comme un acte de générosité et non comme une obligation d’emploi. Les employés ne peuvent pas non plus être tenus de participer activement à l’achat de cadeaux pour leurs collègues ou les membres de l’équipe de direction. La DAS recommande aux entreprises que, en cas de remise d’un cadeau aux participants, il s’agisse d’un cadeau sans valeur économique excessive, afin qu’il ne représente pas une inégalité par rapport aux travailleurs qui n’ont pas assisté, car ils peuvent le réclamer par voie judiciaire.
Harcèlement et discrimination. Les plaintes des travailleurs qui n’ont pas été invités ou à qui on a demandé de ne pas assister à la réunion sont également recevables en justice, car cela est compris comme du harcèlement moral.
Les entreprises doivent établir et promouvoir des politiques claires pour prévenir tout harcèlement ou toute discrimination et les communiquer de manière proactive à tous les employés afin que chacun en ait connaissance. Ces protocoles, qui comprennent des lignes directrices permettant d’identifier une situation de harcèlement et la procédure à suivre en cas d’incident, sont les suivants obligatoire pour toutes les entreprises, quel que soit le nombre d’employés.. Dans le cadre de ces politiques, il convient d’inclure un canal d’alerte confidentiel et sécurisé par lequel les employés peuvent signaler tout cas de harcèlement ou de discrimination dans le contexte professionnel, y compris ceux qui peuvent se produire lors d’un événement promu par l’entreprise, tel que le dîner de Noël.
